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por marchiorimarchiori.com.br | set 10, 2024 | Blog

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Embora as ações por dano moral no ambiente de trabalho sejam tradicionalmente movidas por empregados, é possível que a empresa também busque indenização por danos morais causados por seus funcionários. Esse aspecto jurídico, menos conhecido, merece atenção,...
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Hoje celebramos quem nos ensinou que cuidar é a f Hoje celebramos quem nos ensinou que cuidar é a forma mais bonita de amar! 💐 A Marchiori & Marchiori deseja um Feliz Dia das Mães a todas as mulheres que constroem, protegem e inspiram. #marchiori #DiadasMães
Maio marca a entrada em vigor, em 26 de maio de 20 Maio marca a entrada em vigor, em 26 de maio de 2026, da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, que passa a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no GRO/PGR. E o tema não interessa apenas à indústria: o próprio guia oficial usa o exemplo de um pequeno escritório e aponta sobrecarga, horas extras frequentes e supressão de pausas como fatores de risco relevantes. Do ponto de vista jurídico, a mudança não cria automaticamente adicional de insalubridade ou periculosidade. Mas ela eleva o padrão de prevenção e, principalmente, o padrão de prova: inventário de riscos, plano de ação, cronograma, registros de acompanhamento, análise de acidentes e de doenças relacionadas ao trabalho deixam de ser mera burocracia e passam a ter peso concreto no contencioso trabalhista. Não por acaso, o debate já saiu do campo teórico. O órgão ministerial trabalhista vem associando a nova NR-1 a temas como assédio moral, sobrecarga, metas abusivas, jornadas excessivas e pressão constante. E os números do Judiciário trabalhista mostram que a litigiosidade sobre assédio moral segue alta, com crescimento relevante nos últimos anos. A jurisprudência também já aponta o caminho: há precedentes reconhecendo burnout ligado ao trabalho com reintegração e dano moral, tese repetitiva admitindo estabilidade provisória mesmo sem benefício acidentário quando o nexo ocupacional é reconhecido depois da dispensa, e condenações por dano existencial em jornadas exaustivas. Em casos de violação a normas de saúde e segurança, o risco ainda pode avançar para dano moral coletivo, obrigação de fazer e multa diária. Em resumo: a nova NR-1 não inaugura o problema. Ela torna mais visível, mais documentável e mais litigável aquilo que muitas empresas ainda tratam como pauta apenas de RH. Quem não revisar agora jornada, metas, pausas, canais de denúncia, dados de afastamento, PCMSO e PGR pode descobrir que o maior impacto da norma não está na autuação, mas na ação trabalhista. #Marchiori #NR1 #DireitoDoTrabalho #ComplianceTrabalhista #SaudeMentalNoTrabalho
A legislação trabalhista não possui uma norma e A legislação trabalhista não possui uma norma específica prevendo penalidades detalhadas para a apresentação de atestado médico falso. No entanto, as empresas podem estabelecer regras internas em seus regimentos e códigos de conduta disciplinando a forma e o prazo de entrega desses documentos. As hipóteses de faltas justificadas estão previstas no art. 473 da CLT, permitindo que o empregado se ausente do trabalho sem prejuízo do salário em situações como nascimento de filho, casamento, falecimento de familiar, alistamento militar e, ainda, por motivo de doença. Nos casos de doença, o atestado médico é o documento que justifica a ausência. O problema surge quando o documento apresentado é adulterado, rasurado ou falsificado. A apresentação de atestado falso pode configurar ato de improbidade, previsto no art. 482, “a”, da CLT, sendo hipótese de demissão por justa causa. Em regra, esse tipo de conduta não exige gradação de penalidades, pois um único ato pode ser suficiente para caracterizar a quebra de confiança. No entanto, a simples suspeita não autoriza a aplicação imediata da justa causa. É indispensável que a empresa apure os fatos, podendo realizar a verificação junto ao hospital, clínica ou profissional emissor para confirmar a autenticidade do documento. Confirmada a fraude, poderá ser aplicada a penalidade máxima, diante da violação da boa-fé e da lealdade contratual. Esses códigos podem indicar situações em que houve comparecimento à consulta, mas sem patologia que justificasse afastamento, evidenciando possível tentativa de fraude. Embora não exista lei específica detalhando penalidades, é recomendável que as empresas estabeleçam regras claras em seus regulamentos internos, como: prazo para entrega do atestado, forma de apresentação ao RH, protocolo ou recibo de entrega, política expressa de verificação de autenticidade. Transparência e prevenção são medidas essenciais para evitar conflitos e garantir segurança jurídica nas relações de trabalho.
Nem todo conflito precisa, necessariamente, ser le Nem todo conflito precisa, necessariamente, ser levado ao Poder Judiciário. Em muitos casos, a negociação direta entre as partes ou a formalização de um acordo pode ser suficiente para solucionar a controvérsia. Entretanto, quando há violação de direitos, descumprimento de obrigações ou ausência de solução por meios extrajudiciais, a via judicial passa a ser um instrumento legítimo para a tutela desses direitos. Ao ingressar com uma ação judicial, o conflito é submetido à análise do Poder Judiciário, que examinará os fatos apresentados, as provas produzidas e os fundamentos jurídicos aplicáveis ao caso concreto, com o objetivo de proferir uma decisão imparcial e juridicamente fundamentada. Entre as situações que frequentemente demandam a atuação do Judiciário, destacam-se: - descumprimento de obrigações contratuais - cobranças indevidas ou abusivas - prejuízos decorrentes de condutas ilícitas - negativa injustificada de cumprimento de deveres legais ou contratuais A judicialização, portanto, não deve ser vista como a primeira alternativa em qualquer conflito, mas sim como um mecanismo legítimo de proteção e efetivação de direitos quando outras formas de solução não se mostram adequadas ou suficientes. Por essa razão, a análise prévia do caso concreto e a orientação jurídica adequada são essenciais para avaliar a viabilidade da demanda e o caminho mais apropriado para a resolução do conflito. #marchiori #sp #direitocível
Hoje, a Marchiori & Marchiori celebra a força, a Hoje, a Marchiori & Marchiori celebra a força, a dedicação e o empenho de todos os trabalhadores que movimentam o país. Mais do que uma data comemorativa, o Dia do Trabalho é um lembrete da importância de valorizar cada esforço e, acima de tudo, garantir que seus direitos sejam sempre respeitados e preservados. ⚖️ Nosso compromisso é estar ao seu lado, assegurando que o fruto do seu trabalho venha sempre acompanhado de dignidade e segurança jurídica. Feliz Dia do Trabalhador! 👏🏼
➡️ Recentemente, foi promovida relevante alter ➡️ Recentemente, foi promovida relevante alteração na Consolidação das Leis do Trabalho, por meio da Lei nº 15.377/2026, a qual introduziu o art. 169-A, estabelecendo novas diretrizes atinentes à promoção da saúde no ambiente de trabalho. A partir dessa atualização, passa a ser atribuição do empregador não apenas a observância de normas de saúde ocupacional, mas também a adoção de medidas informativas e educativas voltadas à prevenção de doenças, especialmente no que se refere a: ▪️Divulgação de informações sobre programas oficiais de vacinação; ▪️Conscientização acerca do papilomavírus humano (HPV); ▪️Orientações preventivas relativas ao câncer de mama, colo do útero e próstata; ▪️Incentivo ao acesso a exames e diagnósticos precoces. Importante destacar que o ordenamento jurídico já assegurava ao empregado o direito de ausência justificada para realização de exames preventivos, nos termos do art. 473, inciso XII, da CLT, pelo período de até 3 (três) dias a cada 12 (doze) meses, sem prejuízo da remuneração. Contudo, com a introdução do §3º ao referido dispositivo, houve ampliação do dever patronal, passando a ser obrigatória a comunicação expressa aos empregados acerca desse direito, bem como a orientação quanto ao acesso aos serviços de saúde correspondentes. Nesse contexto, consolida-se a obrigação das empresas em estruturar e implementar ações formais de conscientização, incluindo a elaboração de comunicados internos, campanhas educativas e iniciativas de orientação contínua aos colaboradores. Reflexos práticos: Diante do novo cenário normativo, recomenda-se que os setores de Recursos Humanos e Departamento Pessoal promovam a adequação de suas rotinas internas, especialmente no que diz respeito a: ▪️Revisão e formalização de comunicados institucionais; ▪️Implementação de campanhas de conscientização periódicas; ▪️Inclusão do tema em treinamentos corporativos; ▪️Padronização de orientações aos colaboradores sobre direitos e acesso à prevenção. A medida reforça o papel social da empresa na promoção da saúde e prevenção de doenças, ampliando sua responsabilidade para além do cumprimento estrito de obrigações trabalhistas tradicionais.
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