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Saúde Mental no Trabalho: Medidas Essenciais para Prevenir o Burnout

Saúde Mental no Trabalho: Medidas Essenciais para Prevenir o Burnout

por marchiorimarchiori.com.br | jul 17, 2025 | Blog

A Síndrome de Burnout foi oficialmente reconhecida como um distúrbio relacionado ao ambiente de trabalho. Quando comprovado o nexo causal entre o esgotamento do trabalhador e as condições laborais, o empregador pode ser responsabilizado judicialmente.De acordo com a...
STJ admite apreensão e retenção de passaporte de endividado.

STJ admite apreensão e retenção de passaporte de endividado.

por marchiorimarchiori.com.br | set 10, 2024 | Blog

A 3ª Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ), em decisão unânime, considerou ser cabível a determinação de apreensão e retenção de passaporte de um cidadão. A motivação do comando decisório foi que o endividado vendeu seus bens e saiu do país, sem informar o novo...
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por marchiorimarchiori.com.br | set 10, 2024 | Blog

É comum nos depararmos com anúncios de emprego, nos quais constam alguns critérios exigidos para o enquadramento do candidato na vaga anunciada. No entanto, é importante se atentar, pois algumas exigências são vedadas pela Legislação Trabalhista.  Conforme prevê...
Caso Deolane – Como o Habeas Corpus assegura os direitos individuais

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por marchiorimarchiori.com.br | set 10, 2024 | Blog

O Habeas Corpus é uma garantia crucial na Constituição Federal que permite a qualquer indivíduo proteger sua liberdade caso seja restrito de alguma forma pelo Judiciário, é fundamental para garantir que nenhuma pessoa seja privada de sua liberdade de forma arbitrária,...
A relevância do Procedimento Operacional Padrão (POP) nas empresas.

A relevância do Procedimento Operacional Padrão (POP) nas empresas.

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 O Procedimento Operacional Padrão (POP) é um documento fundamental que estabelece, de maneira objetiva, as etapas e métodos necessários para a execução de tarefas dentro de uma empresa. Ele serve como um guia para os colaboradores, assegurando a realização...
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A legislação trabalhista não possui uma norma e A legislação trabalhista não possui uma norma específica prevendo penalidades detalhadas para a apresentação de atestado médico falso. No entanto, as empresas podem estabelecer regras internas em seus regimentos e códigos de conduta disciplinando a forma e o prazo de entrega desses documentos. As hipóteses de faltas justificadas estão previstas no art. 473 da CLT, permitindo que o empregado se ausente do trabalho sem prejuízo do salário em situações como nascimento de filho, casamento, falecimento de familiar, alistamento militar e, ainda, por motivo de doença. Nos casos de doença, o atestado médico é o documento que justifica a ausência. O problema surge quando o documento apresentado é adulterado, rasurado ou falsificado. A apresentação de atestado falso pode configurar ato de improbidade, previsto no art. 482, “a”, da CLT, sendo hipótese de demissão por justa causa. Em regra, esse tipo de conduta não exige gradação de penalidades, pois um único ato pode ser suficiente para caracterizar a quebra de confiança. No entanto, a simples suspeita não autoriza a aplicação imediata da justa causa. É indispensável que a empresa apure os fatos, podendo realizar a verificação junto ao hospital, clínica ou profissional emissor para confirmar a autenticidade do documento. Confirmada a fraude, poderá ser aplicada a penalidade máxima, diante da violação da boa-fé e da lealdade contratual. Esses códigos podem indicar situações em que houve comparecimento à consulta, mas sem patologia que justificasse afastamento, evidenciando possível tentativa de fraude. Embora não exista lei específica detalhando penalidades, é recomendável que as empresas estabeleçam regras claras em seus regulamentos internos, como: prazo para entrega do atestado, forma de apresentação ao RH, protocolo ou recibo de entrega, política expressa de verificação de autenticidade. Transparência e prevenção são medidas essenciais para evitar conflitos e garantir segurança jurídica nas relações de trabalho.
Nem todo conflito precisa, necessariamente, ser le Nem todo conflito precisa, necessariamente, ser levado ao Poder Judiciário. Em muitos casos, a negociação direta entre as partes ou a formalização de um acordo pode ser suficiente para solucionar a controvérsia. Entretanto, quando há violação de direitos, descumprimento de obrigações ou ausência de solução por meios extrajudiciais, a via judicial passa a ser um instrumento legítimo para a tutela desses direitos. Ao ingressar com uma ação judicial, o conflito é submetido à análise do Poder Judiciário, que examinará os fatos apresentados, as provas produzidas e os fundamentos jurídicos aplicáveis ao caso concreto, com o objetivo de proferir uma decisão imparcial e juridicamente fundamentada. Entre as situações que frequentemente demandam a atuação do Judiciário, destacam-se: - descumprimento de obrigações contratuais - cobranças indevidas ou abusivas - prejuízos decorrentes de condutas ilícitas - negativa injustificada de cumprimento de deveres legais ou contratuais A judicialização, portanto, não deve ser vista como a primeira alternativa em qualquer conflito, mas sim como um mecanismo legítimo de proteção e efetivação de direitos quando outras formas de solução não se mostram adequadas ou suficientes. Por essa razão, a análise prévia do caso concreto e a orientação jurídica adequada são essenciais para avaliar a viabilidade da demanda e o caminho mais apropriado para a resolução do conflito. #marchiori #sp #direitocível
Hoje, a Marchiori & Marchiori celebra a força, a Hoje, a Marchiori & Marchiori celebra a força, a dedicação e o empenho de todos os trabalhadores que movimentam o país. Mais do que uma data comemorativa, o Dia do Trabalho é um lembrete da importância de valorizar cada esforço e, acima de tudo, garantir que seus direitos sejam sempre respeitados e preservados. ⚖️ Nosso compromisso é estar ao seu lado, assegurando que o fruto do seu trabalho venha sempre acompanhado de dignidade e segurança jurídica. Feliz Dia do Trabalhador! 👏🏼
➡️ Recentemente, foi promovida relevante alter ➡️ Recentemente, foi promovida relevante alteração na Consolidação das Leis do Trabalho, por meio da Lei nº 15.377/2026, a qual introduziu o art. 169-A, estabelecendo novas diretrizes atinentes à promoção da saúde no ambiente de trabalho. A partir dessa atualização, passa a ser atribuição do empregador não apenas a observância de normas de saúde ocupacional, mas também a adoção de medidas informativas e educativas voltadas à prevenção de doenças, especialmente no que se refere a: ▪️Divulgação de informações sobre programas oficiais de vacinação; ▪️Conscientização acerca do papilomavírus humano (HPV); ▪️Orientações preventivas relativas ao câncer de mama, colo do útero e próstata; ▪️Incentivo ao acesso a exames e diagnósticos precoces. Importante destacar que o ordenamento jurídico já assegurava ao empregado o direito de ausência justificada para realização de exames preventivos, nos termos do art. 473, inciso XII, da CLT, pelo período de até 3 (três) dias a cada 12 (doze) meses, sem prejuízo da remuneração. Contudo, com a introdução do §3º ao referido dispositivo, houve ampliação do dever patronal, passando a ser obrigatória a comunicação expressa aos empregados acerca desse direito, bem como a orientação quanto ao acesso aos serviços de saúde correspondentes. Nesse contexto, consolida-se a obrigação das empresas em estruturar e implementar ações formais de conscientização, incluindo a elaboração de comunicados internos, campanhas educativas e iniciativas de orientação contínua aos colaboradores. Reflexos práticos: Diante do novo cenário normativo, recomenda-se que os setores de Recursos Humanos e Departamento Pessoal promovam a adequação de suas rotinas internas, especialmente no que diz respeito a: ▪️Revisão e formalização de comunicados institucionais; ▪️Implementação de campanhas de conscientização periódicas; ▪️Inclusão do tema em treinamentos corporativos; ▪️Padronização de orientações aos colaboradores sobre direitos e acesso à prevenção. A medida reforça o papel social da empresa na promoção da saúde e prevenção de doenças, ampliando sua responsabilidade para além do cumprimento estrito de obrigações trabalhistas tradicionais.
📢 NOTIFICAÇÃO DE INADIMPLENTES: O ENTENDIMENT 📢 NOTIFICAÇÃO DE INADIMPLENTES: O ENTENDIMENTO DO STJ O entendimento do Superior Tribunal de Justiça é significativo quanto à notificação que deve ser enviada ao consumidor antes de seu nome ser registrado em listas de inadimplentes. No caso do REsp 2.092.539/RS, a 3ª Turma permitiu a utilização de canais digitais, tais como e-mail, SMS e WhatsApp. ⚖️ O QUE MUDA NA PRÁTICA? A decisão está em conformidade com o artigo 43, § 2º, do Código de Defesa do Consumidor, mas não implica uma permissão irrestrita. O Tribunal enfatiza que o principal aspecto não é o método utilizado, mas sim a solidez da evidência de que o aviso foi efetivamente transmitido. Pontos fundamentais da decisão: Validade Digital: Para que a notificação seja válida, deve-se provar, através de evidências verificáveis, que a mensagem foi enviada e recebida. Prova Técnica: Não é suficiente justificar o envio ou usar capturas de tela como única evidência. Em caso de contestação, será analisada a autenticidade, a integridade e o momento do envio. Acesso x Leitura: Não é exigida a prova de leitura. Assim como na carta física, basta comprovar que o aviso foi disponibilizado e chegou ao destinatário. 🛡️ NOVOS CUIDADOS PARA AS EMPRESAS O aviso digital exige a implementação de procedimentos que garantam a geração de provas confiáveis, destacando-se: ✅ Mecanismos que comprovem o envio; ✅ Registros da efetiva entrega ao destinatário; ✅ Documentação da origem dos dados de contato; ✅ Proteção contra alterações ou manipulações. A principal mudança trazida pelo julgamento é o deslocamento da discussão: não se trata mais de questionar se os meios eletrônicos podem ser utilizados, mas sim se a prova apresentada é suficientemente confiável. #marchiori #sp #STJ #direitocível #nomesujo
O Superior Tribunal de Justiça (STJ) consolidou r O Superior Tribunal de Justiça (STJ) consolidou recentemente o entendimento de que o prazo de 10 dias para a consulta de intimações eletrônicas deve ser contado em dias corridos (AgRg no AREsp 2.492.606/DF). Esta decisão reforça a necessidade de uma estrutura de monitoramento ágil e integrada entre empresa e escritório. O que muda na prática? Diferente dos prazos para a prática de atos processuais (feitos em dias úteis), a janela de leitura da intimação no portal eletrônico ignora feriados ou finais de semana. O gatilho: se a empresa ou o escritório não acessarem a intimação em 10 dias corridos, ela é considerada "lida automaticamente". A consequência: O prazo para o recurso ou defesa começa a correr imediatamente após essa ciência automática, encurtando o tempo de reação se não houver prontidão na comunicação. Diretrizes de Segurança para sua Empresa: Para garantir a melhor estratégia de defesa e evitar perdas de prazos por falhas de fluxo, recomendamos atenção aos seguintes pontos de conformidade: Monitoramento Contínuo: O processo digital exige vigilância ininterrupta. Não se pode aguardar o final de semana para reportar comunicações recebidas internamente. Mantenha o alinhamento entre a empresa e o jurídico sempre em ordem! Integração entre os departamentos: É vital que os departamentos internos que recebem notificações administrativas ou judiciais (RH, Financeiro, Fiscal) enviem os documentos à assessoria jurídica de forma imediata. Agir o mais prontamente possível evita dores de cabeça depois! Compliance processual: A organização interna e a agilidade no envio de subsídios (documentos e informações) são determinantes. O risco processual hoje está diretamente ligado à velocidade da comunicação institucional. Ter este tipo de suporte jurídico não só facilita a rotina empresarial como evita problemas posteriores. Este precedente do STJ eleva o padrão de exigência para a governança jurídica das empresas. O suporte de um escritório que já opera com monitoramento sistemático é essencial e indispensável, mas o sucesso da estratégia processual depende da fluidez no alinhamento de informações entre os gestores das empresas e o escritório de advocacia.
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